A escassez de talentos já se tornou uma realidade estrutural no Brasil e no mundo, impactando diretamente a produtividade, a competitividade e os planos de crescimento das empresas. Segundo a Pesquisa de Escassez de Talentos 2026, conduzida pelo ManpowerGroup, cerca de 72% dos empregadores no mundo enfrentam dificuldade para preencher vagas, mostrando que o déficit de competências segue sendo um dos maiores desafios do mercado de trabalho global. No Brasil, esse índice é ainda mais intenso, atingindo cerca de 80% das empresas que relatam essa dificuldade.
O fenômeno reflete um cenário macroeconômico e sociocultural mais complexo e instável. Destaco que as exigências das empresas por competências evoluíram. Hoje, mais do que requisitos técnicos específicos, há uma ênfase crescente em habilidades de aprendizagem, adaptação e competências comportamentais que permitam enfrentar cenários voláteis e imprevisíveis, características que muitas vezes não estão presentes na formação tradicional dos profissionais disponíveis no mercado.
A escassez não é apenas sobre número de pessoas. Trata‑se de um descompasso entre as competências exigidas e as habilidades que os profissionais possuem ou estão preparados para desenvolver. Ressalto que o ambiente pós‑pandemia também mudou as expectativas dos talentos, que hoje buscam maior segurança, propósito e condições de trabalho alinhadas aos seus valores, elevando o nível de exigência no processo seletivo.
Embora a escassez afete diversos setores, algumas áreas enfrentam dificuldades ainda maiores. Áreas ligadas a tecnologia, inteligência artificial, cibersegurança e transformação digital estão entre os mais pressionados, onde as competências técnicas são essenciais e as habilidades comportamentais igualmente valorizadas. Essa combinação de exigências contribui para o gap de talentos disponível no mercado.
Em meio ao cenário desafiador de contratação, as empresas têm buscado estratégias mais robustas de retenção de talentos. Investir no crescimento de colaboradores já integrados à cultura organizacional é fundamental, mas não exclui a necessidade de olhar para o mercado externo de forma estruturada. Ele afirma que encontrar o equilíbrio entre promover talentos internamente e atrair profissionais de fora aumenta a resiliência da estratégia de pessoas das empresas.
É essencial ter um mapeamento do mercado, desenvolver internamente e manter uma exposição aos talentos externos, a combinação proporciona oxigenação, inovação e respostas mais rápidas a imprevistos, acrescento que muitas vezes o grande erro das empresas está na reação tardia aos sinais de déficit de talentos, em vez de se antecipar por meio de diagnósticos com base em dados e planejamento estratégico de longo prazo.
Para atender às demandas de um ambiente competitivo, Santiago recomenda que as organizações utilizem dados sólidos para entender seus gaps de talentos e alinhar estratégias de aquisição, desenvolvimento e retenção de pessoas.
Quanto mais proativo for o diagnóstico da realidade de cada empresa, mais assertivas serão as soluções implementadas. Destaco que práticas como employer branding, planos de carreira, capacitação contínua e foco em cultura corporativa são pilares para manter os talentos engajados e reduzir a rotatividade.
Fonte: Rafael Santiago - VP Américas & Managing Partner da Aims International/deBernt e Conselheiro da Câmara de Comércio e Indústria Brasil-Alemanha do Paraná (AHK-PR).