O turnover voluntário, ou a taxa de rotatividade de funcionários, é um indicador crítico para as empresas, refletindo a movimentação de colaboradores que decidem deixar a organização por vontade própria. Segundo informações do Índice de Confiança Robert Half, com base em dados do CAGED, a representatividade de saídas voluntárias no total de desligamentos entre profissionais qualificados, aqueles com formação superior completa e mais de 25 anos, foi de 39% em 2023.
Volume de turnover em 2023:
De acordo com os resultados da pesquisa, a maior parte das empresas (41%) experimentou um volume de turnover voluntário de menos de 5% em 2023. Cerca de 25% tiveram uma taxa de rotatividade entre 5% e 10%, enquanto 23% enfrentaram uma taxa superior a 10%. Os 11% restantes não souberam responder.
Na comparação com o ano anterior, quase metade das empresas (47%) relatou que o turnover em 2023 foi igual ao registrado em 2022. Entretanto, 24% observaram um aumento, sugerindo desafios na retenção de talentos. Por outro lado, 15% registraram uma redução. Entre os entrevistados, 14% preferiram não responder.
Encaro a rotatividade como uma oportunidade para oxigenar a companhia e agregar diversidade de ideias e de experiências aos negócios. O problema está nos extremos. Na minha percepção, o turnover não deve ser encarado pela ótica da redução, mas sim com o cuidado de que seja um índice saudável para organização.
Na visão do executivo, altas taxas de turnover tendem a gerar perda de conhecimento, prejuízos na qualidade das entregas e desperdício de investimentos em treinamento. Por outro lado, índices próximos de zero podem, em alguns casos, acobertar um cenário de comodismo.
Principais causas das saídas voluntárias:
As razões por trás das saídas voluntárias são diversas, mas a maioria expressiva (65%) aponta "melhores oportunidades em outras empresas" como o principal motivador. Em segundo lugar, 25% mencionam a "falta de oportunidades de crescimento na empresa", destacando a importância do desenvolvimento profissional. Para completar as três primeiras posições, 20% indicam “salários abaixo da média do mercado”.
Abaixo a lista completa (os respondentes deviam escolher os três principais motivos, por isso a soma dos percentuais é maior do que 100%):
- Melhores oportunidades em outras empresas
- Falta de oportunidades de crescimento na empresa
- Salários abaixo da média do mercado
- Problemas de conciliação entre trabalho e vida pessoal
- Falta de reconhecimento e recompensas
- Retorno ao trabalho presencial
- Dificuldades de comunicação e feedback
Diante desse cenário, e frente às diversas tendências que moldam o mercado de trabalho, é importante compreender como essas motivações influenciam – ou podem influenciar – os níveis de rotatividade de cada organização.
Medidas para lidar com o turnover:
De acordo com os recrutadores entrevistados, as companhias estão atentas e adotando/planejando medidas para manter um turnover saudável. As três principais ações são: implementação de programas de desenvolvimento de carreira (29%); melhorias nas condições de trabalho e no ambiente organizacional (26%); e oferta de benefícios mais atrativos (21%). A lista completa segue abaixo:
Implementação de programas de desenvolvimento de carreira
- Melhorias nas condições de trabalho e no ambiente organizacional
- Melhores oportunidades em outras empresas
- Falta de oportunidades de crescimento na empresa
- Salários abaixo da média do mercado
- Problemas de conciliação entre trabalho e vida pessoal
- Falta de reconhecimento e recompensas
- Retorno ao trabalho presencial
- Dificuldades de comunicação e feedback
Diante desse cenário, e frente às diversas tendências que moldam o mercado de trabalho, é importante compreender como essas motivações influenciam – ou podem influenciar – os níveis de rotatividade de cada organização.
Medidas para lidar com o turnover:
De acordo com os recrutadores entrevistados, as companhias estão atentas e adotando/planejando medidas para manter um turnover saudável. As três principais ações são: implementação de programas de desenvolvimento de carreira (29%); melhorias nas condições de trabalho e no ambiente organizacional (26%); e oferta de benefícios mais atrativos (21%). A lista completa segue abaixo:
Implementação de programas de desenvolvimento de carreira
- Melhorias nas condições de trabalho e no ambiente organizacional
- Oferta de benefícios mais atrativos
- Oferta de treinamentos e capacitações
- Melhoria na gestão de desempenho
- Aumento de salários e incentivos financeiros
- Análise das conversas em entrevistas de desligamento para entender e solucionar problemas
Os índices de turnover não são apenas números, são reflexos de grande parte da saúde organizacional, por isso é fundamental compreendê-los, mas fato é: a primeira e melhor maneira de prevenir a perda de talentos passa por um processo de recrutamento bem executado. A estratégia de retenção deve começar com o alinhamento de expectativas já na sala de entrevista.
Esse recorte da 26ª edição do ICRH é resultado de uma sondagem conduzida pela Robert Half com base na percepção de 387 recrutadores (profissionais responsáveis por recrutamento nas empresas ou que têm participação no preenchimento das vagas).
Fonte: Fernando Mantovani - diretor-geral da Robert Half América do Sul