Os conceitos de cultura, bem-estar e saúde mental apresentam-se com cada vez mais força na organização de empresas, principalmente no setor de tecnologia. Há uma preocupação crescente da área de gestão de pessoas, recursos humanos e da direção, em manter o colaborador engajado por meio da estruturação de ambientes acolhedores, que não somem aos estresses comuns do dia a dia.
Nesse contexto, o people analytics, metodologia que usa dados e metrificações para perceber padrões em grupos de pessoas nas organizações, passa a ser uma ferramenta que ajuda a entender como está o clima organizacional da empresa e avaliar se as ações, como benefícios e alinhamentos, são realmente efetivas.
A aplicação do conceito de people analytics ainda traz dúvidas importantes sobre a melhor forma de aplicação, quais questões levantar aos funcionários ou lideranças e a partir de que momento da empresa já é possível pensar em dados, por exemplo. Também é um desafio saber como tangibilizar questões humanas que são abstratas, mas também podem ser experiências coletivas da empresa.
Principais desafios para o uso de dados na gestão de pessoas. Confira:
- Transformar sensações e tendências em números: dados não mentem, mas também não sentem. Por causa disso, tangibilizar elementos abstratos e humanos de um grupo deve ser um processo cuidadoso para que a prática não seja “reducionista. É difícil achar metodologias validadas que tragam dados conclusivos no Brasil. As empresas acabam arriscando testes com pouca validação científica. Existem estudos que direcionam as perguntas a serem feitas em diferentes instâncias da empresa conforme as respostas buscadas que ajudam no processo de coleta de informações.
- Cultura profissional: entre os profissionais que estão na área de recursos humanos, ainda há efeitos de uma velha máxima brasileira: aquela que afirma que pessoas em ciências humanas não são boas em matemática. Isso tende a afastar profissionais, como psicólogos, da coleta de dados no dia a dia. Esta crença pode ser superada nos departamentos de gestão de pessoas com apoio de pessoas com experiência em coleta de dados, sejam consultorias, desenvolvedores e outros.
- Plataformas de leitura de dados: A apresentação dos números é essencial para a total compreensão dos seus significados. Por isso, sem plataformas específicas que trazem os dados de forma explicativa — e de preferência com recursos visuais — o trabalho fica limitado. A equipe que fará a coleta deve ter clareza sobre a metodologia e se apropriar de ferramentas que facilitem a explicação dos resultados. Mostrar os dados em reuniões, com espaço de interação e perguntas, é uma estratégia que tende a funcionar.
- Percepção dos colaboradores sobre a área de Recursos Humanos: ao responder perguntas para a gestão de pessoas da empresa, os funcionários podem enviar respostas enviesadas quando não se sentem seguros para dizer o que sentem. Se há desconfianças de que isso possa acontecer, é interessante trazer serviços de levantamento de dados especializados que não estão diretamente ligados a empresa. Essas consultorias conseguem coletar dados da forma mais imparcial possível, com recursos de anonimização — que despersonaliza as respostas —, aumentando a segurança para os respondentes e melhora os resultados.