O ato de demitir um funcionário não é uma tarefa fácil. No entanto, há parâmetros morais e éticos que devem ser considerados em torno dessa decisão. Pouco adianta ter uma gestão voltada para a qualidade de vida no trabalho se, no momento da demissão, o funcionário é desrespeitado.
Ultimamente, temos visto grandes empresas fazendo este processo ainda mais doloroso com comunicação por e-mail, em meio a reuniões virtuais ou simplesmente cortando o acesso do colaborador ao prédio ou sistema. Indo na contramão de uma gestão verdadeiramente estratégica que, cada vez mais, pensa na humanização de todos os seus processos, na valorização e cuidado com o capital humano da organização, especialmente sob a ótica do ESG.
Na outra ponta, há equívocos como o envio de cestas de flores e bombons como vimos recentemente. A grande realidade é que não é simples tornar essa ocasião algo bom. Os desligamentos são, muitas vezes, inevitáveis e devem ser feitos, preferencialmente, depois de feedbacks e de muito investimento para que esse profissional não precisasse ser demitido.
Fazer uma demissão humanizada significa agir com empatia e respeito durante todo o processo de dispensa do funcionário, visando minimizar ao máximo o impacto negativo que essa situação pode causar na vida profissional e pessoal do colaborador e na reputação da empresa.
E, lembre-se, amanhã pode ser sua vez de estar nesta posição. Por isso, faço aqui algumas recomendações:
- Prepare-se para a conversa:
Antes de comunicar a demissão, reúna todas as informações e documentações necessárias, planeje o que será dito e como será feita a conversa, quais benefícios serão oferecidos como, por exemplo, a extensão do plano de saúde. Lembre-se que essa é uma situação delicada e é importante que a pessoa sinta que está sendo tratada com cuidado e consideração.
- Escolha o momento e o local adequado:
Procure um lugar calmo e privado, onde o funcionário se sinta confortável para expressar seus sentimentos. Além disso, prefira um momento em que a pessoa não esteja lidando com situações pessoais difíceis. Na hora da demissão, as empresas devem levar em conta a individualidade dos funcionários e não tomar decisões coletivamente, reduzindo-os a números, priorizando sempre que a atitude seja tomada pessoalmente, e não por ligações ou videoconferências.
- Seja claro e direto:
Comunique de forma assertiva e honesta sem deixar margem para interpretações sobre os motivos que levaram à demissão e as consequências dessa decisão. Deixe claro que não é pessoal e que não significa uma desvalorização do trabalho que a pessoa realizou. Uma boa conversa garante que ela tenha todas as informações sobre seus direitos e políticas, além de dar a certeza de que todas as equipes e pessoas impactadas diretamente pelas demissões sejam comunicadas sobre o movimento.
- Ofereça suporte e orientação:
Indique serviços de apoio psicológico ou de recolocação profissional caso a empresa tenha acesso a esses recursos. Se possível, ajude a pessoa a elaborar um plano de transição de carreira com treinamentos e cursos. Dependendo de como terminar a relação entre empregado e empregador, uma carta de recomendação é uma ótima forma da empresa ajudar na busca de outra oportunidade do funcionário recém-desligado. O ideal é que essa carta seja escrita pelo gestor e contenha pontos fortes, conquistas, resultados e que fale sobre o perfil técnico e comportamental do profissional.
- Reconheça o trabalho do funcionário:
Enfatize como a pessoa contribuiu para a empresa enquanto esteve ali e possui atributos que vão recolocá-la no mercado de trabalho. É importante que ela sinta que o que fez foi valorizado e que a sua dedicação foi importante.
- Mantenha a confidencialidade:
Não divulgue informações desnecessárias ou que possam comprometer a imagem ou a reputação do funcionário. Não há segredo nesse raciocínio, por isso, a maneira correta de demitir um colaborador começa com o canal usado para o desligamento, que deve preservar a imagem das pessoas.
- Mantenha contato:
Ofereça-se para manter contato com a pessoa caso ela precise de ajuda ou suporte após a demissão. Tentar seguir a relação com o colaborador demitido pode ajudar no futuro, tanto para a companhia como para o funcionário.
Assim como contratar, demitir faz parte dos processos ligados à gestão de pessoas. No entanto, definitivamente, a competência de demitir de forma humanizada também precisa ser foco do desenvolvimento da liderança comprometida com o bem-estar e saúde emocional dos seus colaboradores bem como o seu impacto positivo na sociedade.
A empresa que adota este tipo de comportamento pode melhorar o clima, já que os colaboradores se sentem mais importantes e apoiados durante o período de trabalho. Também favorece a redução do número de processos trabalhistas, porque presta apoio ao colaborador mesmo após o desligamento. Além disso, os valores são reforçados, o impacto da demissão na equipe - que ainda continuará trabalhando na organização - é minimizado, e a reputação e imagem da empresa perante a sociedade também se mantém positiva no mercado.
Fonte: Carine Roos- CEO e fundadora da Newa
- Prepare-se para a conversa:
Antes de comunicar a demissão, reúna todas as informações e documentações necessárias, planeje o que será dito e como será feita a conversa, quais benefícios serão oferecidos como, por exemplo, a extensão do plano de saúde. Lembre-se que essa é uma situação delicada e é importante que a pessoa sinta que está sendo tratada com cuidado e consideração.
- Escolha o momento e o local adequado:
Procure um lugar calmo e privado, onde o funcionário se sinta confortável para expressar seus sentimentos. Além disso, prefira um momento em que a pessoa não esteja lidando com situações pessoais difíceis. Na hora da demissão, as empresas devem levar em conta a individualidade dos funcionários e não tomar decisões coletivamente, reduzindo-os a números, priorizando sempre que a atitude seja tomada pessoalmente, e não por ligações ou videoconferências.
- Seja claro e direto:
Comunique de forma assertiva e honesta sem deixar margem para interpretações sobre os motivos que levaram à demissão e as consequências dessa decisão. Deixe claro que não é pessoal e que não significa uma desvalorização do trabalho que a pessoa realizou. Uma boa conversa garante que ela tenha todas as informações sobre seus direitos e políticas, além de dar a certeza de que todas as equipes e pessoas impactadas diretamente pelas demissões sejam comunicadas sobre o movimento.
- Ofereça suporte e orientação:
Indique serviços de apoio psicológico ou de recolocação profissional caso a empresa tenha acesso a esses recursos. Se possível, ajude a pessoa a elaborar um plano de transição de carreira com treinamentos e cursos. Dependendo de como terminar a relação entre empregado e empregador, uma carta de recomendação é uma ótima forma da empresa ajudar na busca de outra oportunidade do funcionário recém-desligado. O ideal é que essa carta seja escrita pelo gestor e contenha pontos fortes, conquistas, resultados e que fale sobre o perfil técnico e comportamental do profissional.
- Reconheça o trabalho do funcionário:
Enfatize como a pessoa contribuiu para a empresa enquanto esteve ali e possui atributos que vão recolocá-la no mercado de trabalho. É importante que ela sinta que o que fez foi valorizado e que a sua dedicação foi importante.
- Mantenha a confidencialidade:
Não divulgue informações desnecessárias ou que possam comprometer a imagem ou a reputação do funcionário. Não há segredo nesse raciocínio, por isso, a maneira correta de demitir um colaborador começa com o canal usado para o desligamento, que deve preservar a imagem das pessoas.
- Mantenha contato:
Ofereça-se para manter contato com a pessoa caso ela precise de ajuda ou suporte após a demissão. Tentar seguir a relação com o colaborador demitido pode ajudar no futuro, tanto para a companhia como para o funcionário.
Assim como contratar, demitir faz parte dos processos ligados à gestão de pessoas. No entanto, definitivamente, a competência de demitir de forma humanizada também precisa ser foco do desenvolvimento da liderança comprometida com o bem-estar e saúde emocional dos seus colaboradores bem como o seu impacto positivo na sociedade.
A empresa que adota este tipo de comportamento pode melhorar o clima, já que os colaboradores se sentem mais importantes e apoiados durante o período de trabalho. Também favorece a redução do número de processos trabalhistas, porque presta apoio ao colaborador mesmo após o desligamento. Além disso, os valores são reforçados, o impacto da demissão na equipe - que ainda continuará trabalhando na organização - é minimizado, e a reputação e imagem da empresa perante a sociedade também se mantém positiva no mercado.
Afinal, três em cada dez profissionais brasileiros falam mal do último emprego que tiveram. Segundo a pesquisa feita pela empresa de tecnologia SoluCX em 2023, que entrevistou 1.697 pessoas e foi batizada de “A experiência do colaborador no Brasil”, apenas 39,9% deram notas de recomendação que os classificariam como promotores da antiga empresa
Recente estudo feito pela FIA Employee Experience (FEEx), que origina o Prêmio Lugares Incríveis Para Trabalhar, 96% dos melhores ambientes de trabalho no Brasil são de empresas que realizam entrevistas de desligamento de maneira formal e estruturada (sendo 91% para demissionários e 78% para demitidos).
Esse percentual cai para 79% (71% para demissionários e 65% para demitidos) entre as empresas não classificadas, o que corrobora a importância de boas práticas em gestão de pessoas, inclusive neste final da jornada do colaborador.
Vale ressaltar, ainda, que entre os motivos mais comuns para demissões estão: resistência à mudança, conflitos, problemas de comunicação, absenteísmo, falta de engajamento ou de atingimento de resultados. Qualquer que seja a razão, líderes precisam saber que o problema pode não estar somente no funcionário, pois tais comportamentos negativos podem ser disparados pela cultura organizacional, a postura da liderança por falta de clareza na estratégia, nas metas ou nas avaliações e até por falta de estímulos positivos.
Em resumo, uma demissão deve ser encarada com um processo de aprendizado dos dois lados e por isso é muito importante a compreensão, a compaixão e o respeito para guiar todo esse processo e colher os melhores benefícios possíveis para ambos.
Recente estudo feito pela FIA Employee Experience (FEEx), que origina o Prêmio Lugares Incríveis Para Trabalhar, 96% dos melhores ambientes de trabalho no Brasil são de empresas que realizam entrevistas de desligamento de maneira formal e estruturada (sendo 91% para demissionários e 78% para demitidos).
Esse percentual cai para 79% (71% para demissionários e 65% para demitidos) entre as empresas não classificadas, o que corrobora a importância de boas práticas em gestão de pessoas, inclusive neste final da jornada do colaborador.
Vale ressaltar, ainda, que entre os motivos mais comuns para demissões estão: resistência à mudança, conflitos, problemas de comunicação, absenteísmo, falta de engajamento ou de atingimento de resultados. Qualquer que seja a razão, líderes precisam saber que o problema pode não estar somente no funcionário, pois tais comportamentos negativos podem ser disparados pela cultura organizacional, a postura da liderança por falta de clareza na estratégia, nas metas ou nas avaliações e até por falta de estímulos positivos.
Em resumo, uma demissão deve ser encarada com um processo de aprendizado dos dois lados e por isso é muito importante a compreensão, a compaixão e o respeito para guiar todo esse processo e colher os melhores benefícios possíveis para ambos.
Fonte: Carine Roos- CEO e fundadora da Newa