Quando uma organização afirma que atende às melhores práticas de compliance, é necessário entender de que forma isso é compreendido pela sua liderança. Uma coisa é a empresa ter total aderência às leis do país, às regras que se aplicam a seu ramo de atividade e demais normas aplicáveis; outra, mais abrangente, é se ela dispõe, de fato, de uma cultura de compliance mais ampla, que vai além das exigências legais e demonstra o comprometimento da organização com aspectos relacionados à agenda ambiental, social e de governança (ESG, na sigla em inglês). Um componente crítico deste comprometimento é a diversidade da equipe de colaboradores – e, notadamente, a igualdade entre homens e mulheres.
A formação de uma força de trabalho diversa, que inclua a isonomia de gênero, é uma peça essencial para se construir uma cultura corporativa sustentável, e que leva a sério o espírito de compliance. Além dos benefícios imediatos em termos de eficiência e produtividade que um quadro inclusivo e diverso de colaboradores pode oferecer, essa postura também permite que a própria companhia passe a ser percebida como uma organização que se importa em operar de forma justa e igualitária.
Uma pesquisa feita em 2021 pela Fundação Getulio Vargas (FGV) mostrou que a presença de mulheres em cargos de liderança tem melhorado o desempenho das empresas na agenda ESG, que contribui para a melhora do desempenho geral das organizações. De acordo com o estudo, 52% das organizações com mulheres líderes apresentam notas ESG elevadas (acima de 97,23 pontos na metodologia utilizada pelo levantamento). Quando a liderança feminina se faz presente nos conselhos de administração, o percentual sobe para 72%.
Por essa razão, nunca é demais ressaltar que a atuação corporativa deve ir além da conformidade com as leis e regras vigentes, e assumir uma forma mais assertiva, na qual homens e mulheres tenham oportunidades iguais de contratação e promoção, e tenham paridade salarial quando atuarem nos mesmos cargos hierárquicos.
A formação de uma força de trabalho diversa, que inclua a isonomia de gênero, é uma peça essencial para se construir uma cultura corporativa sustentável, e que leva a sério o espírito de compliance. Além dos benefícios imediatos em termos de eficiência e produtividade que um quadro inclusivo e diverso de colaboradores pode oferecer, essa postura também permite que a própria companhia passe a ser percebida como uma organização que se importa em operar de forma justa e igualitária.
Uma pesquisa feita em 2021 pela Fundação Getulio Vargas (FGV) mostrou que a presença de mulheres em cargos de liderança tem melhorado o desempenho das empresas na agenda ESG, que contribui para a melhora do desempenho geral das organizações. De acordo com o estudo, 52% das organizações com mulheres líderes apresentam notas ESG elevadas (acima de 97,23 pontos na metodologia utilizada pelo levantamento). Quando a liderança feminina se faz presente nos conselhos de administração, o percentual sobe para 72%.
Por essa razão, nunca é demais ressaltar que a atuação corporativa deve ir além da conformidade com as leis e regras vigentes, e assumir uma forma mais assertiva, na qual homens e mulheres tenham oportunidades iguais de contratação e promoção, e tenham paridade salarial quando atuarem nos mesmos cargos hierárquicos.
As empresas devem estruturar políticas próprias nesse sentido, bem como reproduzirem esse entendimento por todos os níveis da organização – e, nesse ponto, o envolvimento ativo da alta liderança é crucial. Mesmo porque a pauta da diversidade tem obtido cada vez mais importância na sociedade, empresas que não se tornem mais diversas e mais igualitárias em termos de gênero correm o risco de perderem terreno diante de concorrentes que atuem de forma mais sustentável.
A importância do tema é reconhecida pela Organização das Nações Unidas, que tem a igualdade de gêneros como um de seus Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS). Segundo a entidade, trata-se não só de um direito humano, mas também de uma questão essencial para se construir um mundo pacífico, próspero e sustentável.
A importância do tema é reconhecida pela Organização das Nações Unidas, que tem a igualdade de gêneros como um de seus Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS). Segundo a entidade, trata-se não só de um direito humano, mas também de uma questão essencial para se construir um mundo pacífico, próspero e sustentável.
Por essa razão, a ONU estabeleceu uma série de metas, que os signatários dos ODS devem atingir até 2030; elas incluem a eliminação de quaisquer formas de discriminação contra a mulher, a oferta de oportunidades igualitárias para a ocupação de cargos de liderança em todos os níveis de tomada de decisão.
Avanços têm sido feitos, inclusive no Brasil – mas de forma ainda muito lenta. Tanto que, na edição do ano passado do relatório Global Gender Gap, do Fórum Econômico Mundial mostra que o país ocupa o 92º lugar – atrás de países como Vietnã, República Dominicana e Etiópia. Na América Latina, o Brasil está em 22º lugar entre os 25 países analisados.
Grandes empresas de diversos setores buscam demonstrar, em seus relatórios anuais de sustentabilidade, como têm aprimorado sua visão sobre temas ligados à diversidade, incluindo a participação mais expressiva de mulheres na força de trabalho.
Avanços têm sido feitos, inclusive no Brasil – mas de forma ainda muito lenta. Tanto que, na edição do ano passado do relatório Global Gender Gap, do Fórum Econômico Mundial mostra que o país ocupa o 92º lugar – atrás de países como Vietnã, República Dominicana e Etiópia. Na América Latina, o Brasil está em 22º lugar entre os 25 países analisados.
Grandes empresas de diversos setores buscam demonstrar, em seus relatórios anuais de sustentabilidade, como têm aprimorado sua visão sobre temas ligados à diversidade, incluindo a participação mais expressiva de mulheres na força de trabalho.
Contudo, ainda são poucas as companhias que conseguem levar esse olhar da base de colaboradores para as lideranças, incluindo a direção da organização ou a composição de seu conselho de administração. Ainda há muito a ser feito – e não é possível falar de compliancese não houver igualdade de gênero.
Fonte: Carolina Utida - CEO da CertiGov