Após anos aplicando projetos de Gestão de Mudanças, ou Organizational Change Management, em processos de Transformação Digital, foi possível perceber que não basta apenas ter um plano. As pessoas são o principal componente em todas as iniciativas vitoriosas de uma organização.
Fonte: William Juliano - CEO da Kick Off Digital & Change, professor e coordenador dos MBAs de Negócios e Transformação Digital da Live University em Sâo Paulo.
Se os times não estiverem engajados, motivados, treinados e cientes dos benefícios, a probabilidade de falha do programa é altíssima. Não por coincidência, sabemos hoje que, 3 entre 4 projetos de Transformação Digital irão falhar.
O objetivo da prática de Gestão de Mudanças não é apenas gerenciar stakeholders, criar newsletters ou treinar colaboradores, muito embora estas ações façam parte de um plano robusto. A meta do programa é garantir que os resultados do projeto sejam atingidos, focando no componente humano e de negócios da transformação.
Alguns pontos devem ser levados em conta. São eles:
- A metodologia e o plano são importantes, mas o que importa é a flexibilidade das ações.
A metodologia usada e o plano inicial são fundamentais, mas coisas acontecerão no projeto que irão demandar ações diferentes em relação ao planejado. No início de um projeto, não sabemos exatamente como o time irá reagir à mudança. Tanto a liderança do negócio quanto o time de Change devem estar preparados para reprogramar suas ações frequentemente.
- Change Management é sobre o comportamento da liderança:
Um colaborador terá menor engajamento em uma iniciativa se ela não for importante para a liderança da empresa. Investir uma boa parte do tempo discutindo, treinando e preparando a liderança do negócio para a mudança é, sem dúvida, um dos maiores fatores para atingir os resultados esperados.
- Cada pessoa irá entender e abraçar a mudança de forma única e distinta:
No início de uma transformação, é comum o colaborador se perguntar: ‘eu vou ter emprego quando esse projeto acabar? Como isso vai impactar minha rotina? Eu conseguirei absorver a nova tecnologia e cultura organizacional? ’. Estes questionamentos são normais e a resposta à mudança é individual. Logo, o programa deve estar pronto para tratar as diferentes velocidades de engajamento e reações de cada colaborador.
- Medição de resultados de curto e médio prazo são essenciais:
Num programa adequado, as métricas de resultado devem ser estabelecidas no início da iniciativa e readequadas ao longo do projeto. Os ‘early wins’ são a evidência de que a transformação está funcionando.
O objetivo da prática de Gestão de Mudanças não é apenas gerenciar stakeholders, criar newsletters ou treinar colaboradores, muito embora estas ações façam parte de um plano robusto. A meta do programa é garantir que os resultados do projeto sejam atingidos, focando no componente humano e de negócios da transformação.
Alguns pontos devem ser levados em conta. São eles:
- A metodologia e o plano são importantes, mas o que importa é a flexibilidade das ações.
A metodologia usada e o plano inicial são fundamentais, mas coisas acontecerão no projeto que irão demandar ações diferentes em relação ao planejado. No início de um projeto, não sabemos exatamente como o time irá reagir à mudança. Tanto a liderança do negócio quanto o time de Change devem estar preparados para reprogramar suas ações frequentemente.
- Change Management é sobre o comportamento da liderança:
Um colaborador terá menor engajamento em uma iniciativa se ela não for importante para a liderança da empresa. Investir uma boa parte do tempo discutindo, treinando e preparando a liderança do negócio para a mudança é, sem dúvida, um dos maiores fatores para atingir os resultados esperados.
- Cada pessoa irá entender e abraçar a mudança de forma única e distinta:
No início de uma transformação, é comum o colaborador se perguntar: ‘eu vou ter emprego quando esse projeto acabar? Como isso vai impactar minha rotina? Eu conseguirei absorver a nova tecnologia e cultura organizacional? ’. Estes questionamentos são normais e a resposta à mudança é individual. Logo, o programa deve estar pronto para tratar as diferentes velocidades de engajamento e reações de cada colaborador.
- Medição de resultados de curto e médio prazo são essenciais:
Num programa adequado, as métricas de resultado devem ser estabelecidas no início da iniciativa e readequadas ao longo do projeto. Os ‘early wins’ são a evidência de que a transformação está funcionando.