A maternidade ainda é tratada, em muitas empresas, como uma questão individual da mulher, quando deveria ser compreendida como tema estratégico de gestão, cultura organizacional e retenção de talentos. Mais do que oferecer benefícios simbólicos em datas comemorativas, o desafio das organizações é reconhecer que a permanência das profissionais no mercado depende de políticas estruturadas, e não apenas da boa vontade de lideranças sensíveis.
O primeiro passo é encarar a realidade dos dados. A inclusão de mães no ambiente corporativo não é apenas uma percepção subjetiva. É uma questão mensurável.
Estudo "Maternidade e a participação feminina no mercado de trabalho", publicado pelo FGV Ibre em 2022, com base em microdados da PNAD Contínua, aponta que a maternidade amplia a distância entre homens e mulheres na força de trabalho. Em 2021, mulheres com filhos recém-nascidos tinham 49,6 pontos percentuais a menos de probabilidade de estarem no mercado em comparação aos pais.
O efeito é prolongado. Mesmo quando os filhos completam 7 anos, a participação das mães ainda permanece 28,3 pontos percentuais abaixo da dos homens. Ou seja, a maternidade não gera apenas uma pausa temporária, mas um impacto persistente na trajetória profissional feminina.
No campo da ascensão, o relatório Women in the Workplace 2025, da McKinsey em parceria com a LeanIn.Org, ajuda a contextualizar outro gargalo, ainda que tenha como base o mercado norte-americano. O estudo aponta o chamado “degrau quebrado”: em 2025, para cada 100 homens promovidos ao primeiro nível de gerência, 93 mulheres alcançaram o mesmo posto. Entre mulheres negras e de outros grupos racializados, o número cai para 74.
Como esse salto de carreira costuma coincidir com a fase de formação ou ampliação da família, a maternidade pode funcionar como um filtro silencioso na trajetória de liderança feminina.
As empresas precisam entender que maternidade não é falta de comprometimento. Existe uma jornada invisível de cuidado que, se ignorada pela gestão, acaba expulsando profissionais qualificadas.
Ações para construir ambientes mais inclusivos para mães:
1 - Criar um retorno gradual após a licença-maternidade
O retorno ao trabalho não deve ser tratado como uma volta automática ao ritmo anterior. Uma política de “soft landing” pode incluir carga horária reduzida, modelo híbrido ou home office integral no primeiro mês após a licença, sem redução salarial. A medida ajuda a tornar menos brusca a adaptação da mãe, do bebê e da família à nova rotina.
2 - Reconhecer que cada fase dos filhos exige demandas diferentes
A maternidade não termina quando acaba a licença. Bebês, crianças pequenas, adolescentes e filhos com demandas específicas exigem tipos diferentes de presença. Empresas mais maduras entendem que uma consulta médica, uma reunião escolar ou uma situação emocional do filho não devem ser vistas como falta de comprometimento profissional.
3 - Flexibilizar horários com foco em entrega
A presença física constante não é, necessariamente, sinônimo de produtividade. Sempre que a função permitir, a empresa pode adotar horários flexíveis, modelos híbridos e acordos baseados em entregas. O importante é avaliar responsabilidade, qualidade e resultado, não apenas a cadeira ocupada.
3 - Evitar que o trabalho invada a casa
Levar trabalho para casa pode ser pesado para qualquer profissional, mas tende a ser ainda mais desumano para mães que, ao final do expediente, entram em outra jornada de cuidado. Empresas precisam observar se a cultura interna normaliza mensagens fora de hora, urgências desnecessárias e disponibilidade permanente.
Proteger horários e criar uma cultura mais realista
Uma ação simples é evitar reuniões muito cedo, no fim do dia ou em períodos críticos da rotina familiar. Também é importante normalizar situações reais, como a presença eventual de crianças em chamadas de vídeo rápidas. Isso reduz culpa, constrangimento e a sensação de que a maternidade precisa ser escondida.
4 - Oferecer apoio à saúde mental no pós-parto e no retorno ao trabalho
O puerpério, a privação de sono, a culpa materna e o medo de perder espaço na carreira podem afetar profundamente a saúde emocional. Empresas podem oferecer apoio psicológico, convênios ou subsídios específicos para mães no retorno ao trabalho. O cuidado não deve aparecer apenas quando a profissional já está em sofrimento intenso.
5 - Incentivar a paternidade ativa como política de inclusão
A inclusão das mães passa, obrigatoriamente, pela participação dos pais. Empresas que ampliam a licença-paternidade, incentivam homens a acompanhar consultas, reuniões escolares e demandas familiares, e não penalizam esse comportamento ajudam a redistribuir o cuidado. Quando só a mulher é chamada a responder pela família, o custo da maternidade segue recaindo sobre ela.
6 - Criar espaços de escuta e oferecer apoio à saúde mental
O puerpério, a privação de sono, a culpa materna e o medo de perder espaço na carreira podem afetar profundamente a saúde emocional. Por isso, além de oferecer apoio psicológico, convênios ou subsídios específicos para mães no retorno ao trabalho, as empresas podem criar espaços seguros para falar sobre maternidade, trabalho e cuidado. Rodas de conversa, grupos de afinidade e canais de escuta ajudam a tirar essas dificuldades do silêncio e permitem que a gestão compreenda melhor os desafios vividos pelas profissionais.
7 - Incentivar a paternidade ativa como política de inclusão
A inclusão das mães passa, obrigatoriamente, pela participação dos pais. Empresas que ampliam a licença-paternidade, incentivam homens a acompanhar consultas, reuniões escolares e demandas familiares, e não penalizam esse comportamento ajudam a redistribuir o cuidado. Quando só a mulher é chamada a responder pela família, o custo da maternidade segue recaindo sobre ela.